【摘要】文章以南京某涂装工程有限企业在员工招聘与配置中存在的问题为研究对象，结合企业的实际情况，将影响企业员工招聘与配制的因素归纳为两个方面：企业外部环境因素和企业自身因素。

　　员工招聘与配置工作是企业人力资源管理流程中的第一个环节，也是企业管理中最重要基础之一。员工招聘的目的是根据企业的发展状态，有针对性地获取具有合适技能、认同企业的文化、有意愿并能较稳定地服务于企业的员工。员工配置则是将企业的员工安置到最合适的岗位上去，实现企业人力资源的最优状态。员工招聘与配置的重要性不言而喻，但是在现实的企业管理工作中，很多人力资源管理者都会面临“找不到合适的人，留不住人”的难题。

　　一、研究背景简介

　　(一)公司概况

　　公司是一家工程涂装工程企业，主要业务有除尘室、风淋室、排风系统、UV涂装等，服务对象主要是美国、西欧以及我国台湾的电子半导体、药物生产等大型企业。整体而言，公司在业内中处于前列的位置。整个企业包括研发、设计、财务、采购、生产、施工、市场、人事行政部门。目前拥有员工400余人，人员构成大致比例是： 50%是操作工，30%是工程技术人员，20%为财务/人事行政等职能部门人员。

　　(二)员工招聘与配置管理情况

　　目前企业的人力资源管理还处于人事管理向人力资源管理的转变阶段。所有的人力资源管理工作由公司的人事行政部担当，此外，部分还要兼负责很多行政管理的工作。部门包括人事行政主管、招聘培训专员、薪资绩效专员，共三人。企业的招聘渠道主要有网络招聘、人才市场现场招聘，中介，校园招聘等。应聘人员筛选只要有：简历筛选、面试、试用工作等方法。员工配置主要是按人力资源规划，缺少什么样的人，即由所在部门的主管向总经理提出招聘要求，然后由人事行政部负责操作，最后的面试、试用阶段主要由各个负责的主管承担。

　　一般而言，人事行政部会根据应聘员工的情况向各个部门提出一些意见，但主要还是由各个部门的主管负责安排这些新招聘员工的岗位。至于公司内人员的调动、晋升等主要是由总经理负责。

　　二、员工招聘与配置中的问题

　　(一)“计划不如变化快”

　　由于行业目前竞争的激烈，企业的业务量变动比较大。有时候业务量小，施工部门就会显得人浮于事。尤其是淡季，公司会要求减少这些部门的人员数量。同样，业务量大的时候，企业的设计、施工、采购部门都会出现人员短缺现象。尽管市场的波动很大，但人力资源市场却不可能总是满足所有要求，短时间内需要找到大批的员工也是人事行政部要面对的一个巨大挑战。

　　员工招聘中另一个突出问题是关键部门的用人需要变化较大。这个问题既有部门工作特质方面的原因，也有企业内部沟通的原因。企业注重设计与市场这两个关键部门，而人事行政部则处于一个相对次要的位置，人力资源规划制定过程中很难得到其他部门的积极、有效的配合。年会、季度总结会上，每个部门的主管都会向人事行政部提出招聘、配置等要求，但这些建议往往是一个模糊的、主观性设想。以设计部门为例，某次月度总结会议中，设计部经理会提出招聘一个流体计算专业的员工，具体要求包括“懂流体计算、人要会沟通、能吃苦(公司设计部会经常加班)，要马上招进来”。经过人事行政部的多次主动沟通，才最终确定下来具体的招聘标准。为了能第一时间满足设计部门的招人要求，人事行政部通过中介、网络招聘两种方式搜索符合条件的人员。就在人事行政部已经通过简历筛选确定了进一步考察对象的时候，与设计部协调共同面试时，设计部经理才提出不需要招聘人员。

　　(二)“看走眼了”，招进来不合格的人

　　企业通过多种途径发布招聘信息，总体上可供选择应聘人员数量还是比较多的。但经常会发现新招聘进来的员工不能胜任岗位的要求。这些新招聘的员工在面试过程中表现的很不错，主管也同意招聘其进入公司，但是到了实际的工作岗位上，我们发现这些新员工经过了培训后，还是不能胜任公司的要求。因为公司从事的是工程施工的业务，非常强调安全性和精度，因而，这些新员工的入职培训的花销比较大，更多时候因为公司找进来这个不合格的员工已经投入了不少资源，因为公司很多时候都会再投入资金、时间去培养这些新员工，帮助他们能够胜任工作。

　　(三)员工招聘的成本比较高

　　上文提到的，由于企业经营的特殊情况以及企业的实际情况，导致了人事行政部工作的被动，主要是员工招聘所需要的投入往往会超出 预期的打算。员工招聘的最终目的是找到合适的人，能够发挥

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