“过客”之——企业，让优秀人才成为过客？还是留住他们？

忙里偷闲，小憩一会儿，我尽然想起只有我们70年代出生的人才会记得住的一首老歌：“天地悠悠，过客匆匆，潮起又潮落。”

想想最近几天，我确实是在送走一个个企业的“过客”啊！

企业的“过客”，必定不会在企业太久，企业要生存发展，必定需要一帮忠诚的核心人才与企业同生存共发展，这帮人有企业创业时最初留下来的一批老总的同学，哥们儿，也可能是合作伙伴后来成为了同路人，还有后来加入，一起与企业度过难关的人。但在企业发展的不同阶段，仅靠这帮核心人员是不可能完成企业所有的使命的。

所以，适时吸引新的人才加入是每个发展中的企业必走之路。有些可能是因为企业新业务开展进入企业，还有些可能是因为企业的业务规模不断发展自然增员， 在不同阶段，为了完成不同的目标而进入企业的人，经过一段时间的拼搏，二年下来，发现与企业一起成长起来的人却为数不多。特别是国内大多数中小企业呈现这种现象。

常听到公司高层领导报怨：“不该走的走了，该走的不走。”是啊，为什么会是这样？为什么优秀的人才却成了企业的“过客”？

可记得，在与这些优秀的人才进行面试时，他们眼中迸发着激情的光芒；可记得，他们曾经兴奋得一晚上没睡，写了一份策划案提交给你？可是，一年后，为何这些人却没有了往日的激情；一年多的一天，你却收到了他的辞职信。理由，不是累了，想休息一段时间，要不就是身体不舒服，需回家休养。碰上一个能承认是寻求更好的发展，己经是够诚实的了。既然这些是大家经常遇到的问题，那还是找找原因吧，不妨静下心来，为自己的企业做个诊断，看看是哪里“生病”了，“小病”我们自己弄点药预防一下或许就会好转，但要是“大病”恐怕该“求医”了，再不“求医”，很可能就要“恶化”了。

古时的名医用的方法便是“望、闻、问、切”，我们可以尝试着用在企业诊断中：

“望”观察一下你的企业最近是不是有这些现象：

1．往日与你有不同观点的经理总是坦诚的说出他的想法，最近确好久没有发表过建议了，而且你说什么他都点头去办了。

2．员工加班的人不如以前多了，即使有时下班没离开公司，也可能再上无聊的网站，或者发现你还没走。不信，你可以记下来，月底查查考勤记录，是不是好几次与你离开的时间不差10分钟。

3．你身边的核心人才是不是偶尔也表露出了不满，并表示压力越来越大，或者以前他会去花精力解决的事情却推到了你这里。

4．在公司每天花时间多走动几次，是不是听到的争吵比以前多了。

5．是不是公司所有的会议室天天都爆满。

“闻”听一听是不是有这种声音：

1．客户有时会直接把投诉电话打到你这里了。

2．你的中层管理人员和你说“难”的次数越来越多了。

3．听到不利于企业的传言越来越多了。

“问”找点时间，问问自己吧：

1．你有多久没有表扬过你的下属了？

2．你有多久因为忙而没有与你的下属沟通工作了？

3．你有多久没有到员工工作区走走看看了？

4．你有多久没有给优秀的人才奖励了？

5．你有多久没看到新的提案了？

6．你知道现在员工都有哪些福利吗？

7．你知道你的员工如何看这个企业吗？

8．你能一口气说出几个最基层员工的名字吗？

9．你知道你的企业里级别最低的员工拿多少工资？每天几点下班吗？

10．是不是最近你签过的离职表多了些？

11．你有多久没有和你的下属一起共进晚餐了？

多问问自己，这些你都关注过吗？

“切”快快把把脉吧，看看企业到底哪里“不舒服”：

1．先开个药方：“员工满意度调查表”，当然，如果你的企业正在大调整，还是不要用这个方，否则，可以试试，一定要匿名的，否则你的员工不会说实话的。但发送这个调查前，一定要告诉员工，你的目的就是想了解员工的心声，改善现在的状况。

2．和你的下属谈谈吧，推心置腹的畅谈，会让他很感动，你会得到很多你不知道的信息。

3．每天花半个小时与基层员工聊聊，他们会感觉比涨20%的工资还高兴。

4．与你的人力资源部经理好好聊聊，他最清楚公司的问题在哪里。

5．好好了解一下企业最基本的硬件都做好了吗？比如员工的社会保险，公积金都按时缴纳了吗？顺便提醒一下，可不要在这个基本的问题上去节约企业的成本啊，这些成本就像你要办企业，必须有办公场所，必须要买办公设备所要付的成本的重要性是一样的，不要因为一年要付出几十万这样的成本而去想些明知道就是错的方法去规避成本。

6．花点时间与人力资源部商量一下目标考核的计划吧，没有明确的目标，就像低着头不看岸在哪里的盲目的游泳者，只有一边游，一边不时的看着对岸，才能越游越快。

7．问问人力资源部这一年主动离职的人员都是为什么而离职的？找找真正的原因，是薪水与同行业同职位相比没有竞争力？还是激励制度不健全？还是与自己的上级领导合不来？还是……？如果有三个人离职原因都有共同之处，那要好好考虑一下，是不是这方面出了问题？

8．研究一下公司的制度吧，是不是还是三年前的那版老制度啊？是不是员工迟到二分钟还要被扣掉好多工资？是不是要去见个重要客户还得先请示领导能否打车？是不是员工一年没有带薪年假？或许三年前的制度用在当时很合理，可是公司如果在发展，那制度是否也在发展呢？

总之，从各个方面去花点时间审视一下企业是不是还健康？不要让各种各样的症状发作后，致使越来越多的优秀人才成为企业的“过客”，匆匆的来，又匆匆的走，算过没有，企业为此浪费了多少招聘成本，培养成本，管理成本？

当然，在企业的特殊阶段，可能也会需要“过客”才更完美，比如一个一年就能完成的项目，如果内部不能通过工作扩大或丰富化，以及调整等方式满足这个需求，那只能去吸引这样的短期人才加入到企业，那我们心里很清楚，这样的人就是企业的“过客”，项目完了，如果没有他的岗位了，那只能离开。不要因为用人部门说，这人不错，挺好相处，或者你也对他有了些许偏好，而硬是给他安排了个岗位。如果是这样，别忘了，你再犯一个原则性的错误。

如果在企业成长过程中，遇到难关时，或许你很看好的营销精英在此时离职了，或者是研发高手，遇到这样的事情，我劝你，只要确信这个难关不是因你在犯最基本的错误而造成的，而是市场所决定的，那你还是坦然的让他走吧，因为你的企业己经不需要他了，他只是企业的“过客”，不是与企业能共患难的人才。

或许最近人力资源部给你推荐了你此时特别需要的高级人才，但是工资却高出了你能承受的标准的二倍，建议你不要立刻放弃，好好分析分析，是不是他现在能做的，你的企业还没有人能做的了，但企业现阶段必须有人去做这样的工作，如果真是这样，建议你还是让他进入企业，不要去想会不会内部不公平，会不会现有人员有想法？如果你一直这么认为，企业或许因此卡在瓶颈口，永远得不到真正的舒展，错过最佳的时机，既使你醒悟了，或许己经晚了。你可能不得不考虑成本，你可以把这个人才当做企业的“过客”，让他进入企业的同时，给他安排一个最优秀的助理，用一年的时间让你信任的核心人才学会以前接触不到的专业知识，随时做好接班人计划。

留住优秀的“人才”，让他们成为“人财”，培养真正的“人材”，他们也会成为“人才”，而“人裁”只能是企业的“过客”，既是“过客”，该离开的时候必定要离开。

而只有真正将适合企业的人才资源视作企业最重要的资源，企业才会成长，才会走向辉煌。

建华

2007-1-24