一、从招聘环节开始打造敬业度
员工的敬业度在一定程度上与其价值取向、个性倾向、能力等具有一定的关系，因而不同的员工自然会表现出在敬业度上的差异。因此，企业在招聘时，应该通过应聘者的个性倾向、品德、求职动机和价值观，以及过去的工作经历等方面对其敬业度进行初步考察。同时，企业在招聘时应该做到人岗匹配。一旦出现人岗不匹配，容易导致员工在工作中难以实现自身价值，需求无法得到满足，自然会降低他们的敬业度。

二、做好员工的职业生涯发展规划
通过规划员工的职业生涯，可增强员工对工作环境、工作机会的把握能力、可实现自我价值的不断提升，从而调动积极性，这是提高敬业度的最佳途径。根据马斯洛的需求层次理论，个人具有自我实现的需要，当企业为员工设计科学的职业生涯规划并使他们拥有施展抱负的机会时，他们会大大增强对企业的忠诚度与敬业度。员工的敬业度是敬业之心与敬业之能的有机统一。当员工缺乏敬业之心的时候，即便能力再高也不会积极努力投入到工作中去；而当他们敬业之能不足时，即便敬业之心再强烈，也难以产生理想的工作绩效。因此，在培养员工敬业度时，应该重点围绕员工的工作能力和敬业品质，使两者达到有机统一。

三、建立公平合理的薪酬体系
薪酬在很大程度上反映了员工工作的价值，甚至于可以说是员工发展水平的一个标志性符号。员工对薪酬体系的满意程度越高，员工在工作中就会更加爱岗敬业，否则会是对敬业度的打击，造成高敬业度员工的心理挫折感。因此为提高员工敬业度，建立公平合理的薪酬制度势在必行。建立一个公平合理的薪酬体系应该充分考虑到薪酬的内部公平性，特别是薪酬的内部公平性。人力资源管理部门应注重薪酬管理的过程，而不仅仅是结果。应在薪酬设计体系前对企业内部进行调查，了解员工对薪酬的期望，在制定薪酬体系时让员工参与其中，提出建议，以便让员工了解制订过程，提高员工对薪酬体系的满意度，并适时地作出薪酬的相应调整，从而充分发挥薪酬在提高员工敬业度方面的重要作用。

四、抓好上级主管和核心员工敬业度培养工作，为员工树立榜样
首先，上级主管必须做敬业的表率，用自身的人格魅力感染员工；其次，必须抓好核心员工敬业度培养工作。核心员工由于技能、业绩或者岗位突出，提高核心员工的敬业度能够对其他员工产生很好的带动和影响作用；第三，要用制度规范低敬业度员工的行为。在任何地方都会有低敬业度员工的存在，在动之以情、晓之以理无效的情况下用制度导之以行就变得十分必要。

五、通过有效的沟通和交流促进员工的敬业度
如果企业管理者能够和员工进行有效的沟通，解答员工心中的六个问题：我的工作是什么、我做的怎样、是不是每个人都很在意我的工作、我所在的部门做的如何、我们的方向是什么、我能够帮助企业做什么，那么员工的敬业度就会得到提升。因此，企业要高度重视与员工之间的沟通问题，用制度规范沟通形式、沟通内容，使员工在充分的沟通中能够感到企业的信任、关心和支持，从而提升自己的敬业度。

六、构建尊重人的企业文化
在一个不尊重人、不关心人的企业里员工是不会真正敬业的。健康的、融洽的、尊重人的企业文化和环境是员工敬业的土壤。因此，企业文化建设应确保员工与企业的价值观念和行为准则相符合，充分认可员工在企业发展中的价值，在企业内部营造上下平等、尊重员工、尊重人才的氛围。同时，企业要努力营造良好的工作、生活、文化环境，使员工在舒适的环境中工作和生活，减少员工的精神压力，使员工对工作的投入度增加，提高员工的敬业度。

七、提升企业自身的美誉度和知名度
一个让员工感到自豪并且在社会上受到好评的公司，会让员工产生自豪感，从而增强敬业度。因此，企业要内抓质量、抓管理、抓效益，外塑形象、塑品牌，使企业能够做大、做强、做久、做出名，从而使员工更好地为企业发展尽职尽责，敬业工作。
值得注意的是，当前我国企业大都意识到了员工敬业度的重要性，但是并不是每个企业都有提升员工敬业的系统支持。有时候盲目提升员工的敬业度可能反而使员工因为得不到必要的支持而增加挫败感。提升员工敬业度是企业和员工双方都应关注的，因此，企业需要结合自身实际来培养员工的敬业度，这样才能通过提升员工敬业度来大幅度提升企业的生产率和绩效，使企业在激烈的竞争中取得先机。