图 2 分解目标中考核标准的划分

　　由图1和图2可见，目标管理与项目管理的有机结合弥补了各自的不足。从纵向上运用了目标管理的方法，将目标层层分解，最后将目标落实到每位员工的身上。从横向上运用了项目管理办法，结合企业的整体目标和日常中出现的问题，规划和设计实现组织目标的具体步骤和方法，并将这些具体的步骤纳入到动态考评之中。图中分解目标i代表1至n个分解目标。通过以上方法可以建立纵向的目标管理与横向的项目管理有机结合的绩效考评体系模式，保证企业战略目标的实现。

　　2.绩效考评的运作模式

　　绩效考评体系的建立除了体系内基础制度的建立，还需要相应的配套制度环境来支持。人力资源部根据组织的整体战略目标，协助总裁、各部门经理和一般工作人员制定各自的分解目标，制定出相应的绩效考核标准，搜集和保存组织内外的考评结果及反馈的相关信息，协助做好上下级之间的沟通和协调工作，组织考核结果的汇总。总之，在考评的过程中，人力资源部要负责做好绩效考评的协调和推进工作。如图3所示。

　　图 3 绩效考评运行模式

　　由图3可见，人力资源部直接对总裁负责，依据与各部门协商制定的各自绩效考核标准，对每一个部门的所有人员的考核结果定期进行搜集、审核、汇总和反馈，及时纠正出现的问题或根据实际出现的问题调整相关的绩效标准。人力资源部负责对日常工作(如出勤、卫生等等)进行直接的考核，而对所有员工其他方面的考核是由与其相关人员进行考评。人力资源部还负责推行组织内部所有人员的考核按时进行，对考核的结果进行复核及搜集保存，对反映出来的情况及时向有关人员通报，协助纠正运行过程中的偏差，以保证组织目标的顺利实现。

　　3.绩效考评指标的确立

　　绩效考评的核心是考核内容的合理确定。指标体系的建立、量化及其权重设定是绩效评估中最困难的问题，目前尚未见到定型的表述。[3]考核项目的具体程度直接决定着考核的效果。[4]组织的绩效考评系统必须要根据战略规划、组织结构及信息的流向与流量进行设计。[5]93 本文吸取了传统的从德、能、勤、绩四方面进行考核的思想，结合实际工作中问题出现的不确定性， 主要分两块对员工的绩效进行考评， 即动态考评和静态考评。指标体系的目标层A为员工绩效，划分为如下几个层次：

　　一级指标： A1=静态考评 A2=动态考评

　　二级指标： B11=知识能力 B12=工作作风

　　B13=工作能力 B14=工作业绩

　　B21=培训 B22=分解目标

　　B23=临时工作

　　三级指标： C111=知识潜力 C112=知识层次

　　C113=知识运用能力 C114=知识学习能力

　　C121=积极性 C122=协调性

　　C123=责任心 C124=纪律性

　　C131=理解能力 C132=执行能力

　　C133=决策能力 C134=协调能力

　　C135=应变能力 C136=创新能力

　　C137=领导能力

　　C141=工作创新 C142=工作效率

　　C143=工作方法 C144=工作质量

　　C211=培训出勤 C212=自我培训

　　C213=公司培训

　　C221=工作步骤 1

　　C222=工作步骤 2.……C22n=工作步骤 n

　　C231=紧急重要工作 1

　　C232=紧急重要工作 2.……C23n=紧急重要工作 n

　　(1)静态考评内容

　　静态考评划分为4个子指标，即知识能力、工作作风、工作能力、工作业绩四个方面。知识能力又划分为知识潜力、知识层次、知识运用能力和知识学习能力四个子准则，其中，知识潜力考核的是员工对知识掌握和

上一页  [1] [2] [3]  下一页