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基于目标与项目管理相结合绩效考评体系构建的研究
作者：佚名  文章来源：建设工程教育网  点击数  更新时间：2013/1/24 10:59:10  文章录入：web13741  责任编辑：admin
运用的潜在素质;知识层次考核的是学历层次和科研或工作创新成果等外显知识;知识运用能力考核的是员工对培训获得的知识及自身已掌握的知识创造性运用的能力;知识学习能力考核的是员工对培训内容掌握的情况及工作中新引进技术的学习能力。工作作风划分为积极性、协作性、责任心和纪律性，主要考核的是员工对所做工作的态度、合作精神及工作制度的遵守情况。工作能力划分为理解能力、执行能力、决策能力、协调能力、应变能力、创新能力和领导能力，主要考核的是员工对工作任务的理解，工作执行的速度和质量，对日常工作出现的问题及突发事件的决策及解决能力，对工作关系和人际关系的协调能力，对突发事件的应对能力，对工作方法和知识创造性的应用能力和对团队建设及调动员工士气的能力。工作业绩划分为工作创新、工作效率、工作方法和工作质量，主要考核的是员工创造性的工作过程及工作成果、完成工作任务的时间、工作方法的合理性和高效性、完成工作的数量和质量。

　　(2)动态考评的内容

　　动态考评分为培训、分解目标和临时工作3 个指标。培训划分为培训出勤、自我培训和公司培训，主要考核员工参加培训次数、员工自学情况、公司统一培训后员工对该知识的掌握情况。分解目标划分为工作步骤1至工作步骤n，分解目标源于公司总目标的分解，工作步骤是对分解目标的具体落实，主要考核的是员工对工作步骤的完成情况。临时工作划分为紧急重要工作1至紧急重要工作n，由于工作过程中常会出现突发事件及急需解决的重要事件，这些事件具有随机性和不确定性，但又十分重要，问题能否解决往往能体现一个人的能力水平，所以这里考核的主要是员工解决问题的能力、创造性解决问题的工作方法及问题的解决程度。

　　四、结论

　　本文通过绩效考评价体系的构建，为组织提出了全新的绩效考评思路，从而可以实现以下几方面的内容：及时发现工作中出现的问题，并对问题做出快速准确的反应;对偏离目标的行为做到及时恰当制止和纠正，保证企业战略目标的顺利实现;体现绩效考评的公正、公平、合理的要求;有利于企业内部各项制度的进一步完善; 为员工参与管理企业提供了一个很好的平台。

　　参考文献：

　　[1]Tod Perry，Marc Zenner。Pay for Performance。Government Regulation and The Structure of Compensation Contracts

　　[J]。Jounal of Financial Economics。2001，62(9)：453- 488.

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　　[3] 李正风。基础研究绩效评估的若干问题[J]。科学学研究， 2002， (2) ： 70.

　　[4] 曲庆。企业人力资源开发的实现机制[J]。人力资源开发与管理， 2003， (3) ： 27- 30.

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